ERTE

¿Qué es?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una fórmula que las empresas pueden adoptar por causas de fuerza mayor y siempre debidamente justificadas. Está regulado en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Esta medida es la que el Gobierno está fomentando entre las empresas frente a la crisis sanitaria del COVID-19, decretando además que los ERTE finalicen cuando acabe el estado de alarma. Además se han adoptado medidas adicionales a través del Real Decreto de 27 de marzo de 2020, que quedan explicadas más adelante.

Condiciones y requisitos de aplicación de un ERTE

La medida permite suspender el contrato de los trabajadores cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

• Fuerza mayor: en el artículo 1105 del Código Civil se consideran de fuerza mayor “aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”. El Real Decreto del 27 de febrero de 2020 estableció que “las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma” serán consideradas como de fuerza mayor. En este caso, la empresa debe presentar una solicitud acompañada de un informe en el que se explique la vinculación de la pérdida de actividad a la pandemia, así como de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa. La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cuya resolución será publicada en el plazo de cinco días. La decisión de suspender los contratos o aplicar una reducción de jornada será de la empresa.

• Económicas: si una empresa se encuentra en una situación negativa por pérdidas, ya sean actuales o previstas para el futuro. También se considera causa económica que la empresa tenga “disminuciones persistentes” de sus ingresos, lo que supone que durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: aquellas que se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: las causadas por cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: debido a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Respecto a estos cuatro casos mentados arriba también se han tomado medidas excepcionales. Si no existe representación legal de las personas trabajadoras de una empresa, la comisión de representación para la negociación del período de consultas la integrarán los sindicatos más representativos de cada uno de los sectores a los que represente la empresa. Si no se conforma la representación, la comisión la integran tres trabajadores de la propia empresa. En cualquier caso, la comisión debe estar integrada en cinco días, de manera improrrogable. Además, el período de consultas entre la comisión y la empresa no puede exceder el plazo de siete días.

Duración del ERTE

No existe período máximo ni mínimo de extensión del ERTE, ya que la duración se determina en cada caso dependiendo de las circunstancias. En casos de fuerza mayor, la empresa determina la duración del expediente, algo que la Autoridad Laboral debe confirmar.

En el caso de la crisis sanitaria, se prevé que los ERTEs duren lo mismo que el estado de alarma, prorrogándose si se alarga el confinamiento.

Diferencias entre ERE y ERTE

Aunque ambos son Expedientes de Regulación de Empleo, hay una diferencia esencial entre ellos. El ERE supone la extinción del contrato y, por consiguiente, el despido del trabajador de manera definitiva. El empleador está obligado a satisfacer la indemnización correspondiente a los trabajadores de acuerdo con los requisitos legales.

El ERTE propone una fórmula menos agresiva: la reducción de horario, con la consiguiente reducción de sueldo, o la suspensión del contrato por un tiempo limitado. Tras finalizar el ERTE, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores a la aplicación del expediente. En este caso, el empleador no está obligado a indemnizar a los trabajadores, al considerarse una circunstancia temporal.

Tipos de ERTE: reducción de jornada y suspensión de contrato

• Reducción de jornada: según el artículo 47.2 del Real Decreto, la reducción de jornada temporal podrá ser de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Los trabajadores pueden beneficiarse de la prestación de desempleo correspondiente a la jornada laboral reducida.
• Supensión de contrato: en este caso, recogido en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato quedará suspendido hasta el final del ERTE. En este lapso de tiempo, el trabajador puede beneficiarse de la prestación de desempleo.

Dudas frecuentes sobre los ERTEs

¿Puedo trabajar estando en ERTE?

Hay que diferenciar dos posibles casos dependiendo de la situación del trabajador:

• ERTE en un empleo a tiempo completo: en este caso, tanto si se produce una reducción de empleo o una suspensión del contrato, el trabajador no puedo trabajar en las horas rebajadas. Puede recibir el paro tanto en el primer caso como en el segundo, en el que se calculará dependiendo de las horas reducidas.
• ERTE en un empleo teniendo dos a tiempo parcial: en caso de que un trabajador tuviera un empleo a media jornada en el que se le aplicase un ERTE, no tendría problema en seguir trabajando en el otro empleo mientras no se aplique un expediente.

¿Quién cotiza la Seguridad Social en el ERTE por el estado de alarma?

Según el artículo 24 del Real Decreto de 27 de febrero, la Tesorería General de la Seguridad Social eximirá a la empresa del abono de cotizaciones si, a 29 de febrero de 2020, tenía menos de 50 trabajadores dados de alta en la Seguridad Social. En el caso de que tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará solo el 75 % de la aportación empresarial. La exonareción del pago no afecta al trabajador en el sentido de que este período se considera cotizado a todos los efectos.

¿Se pueden realizar horas extras durante el ERTE?

Durante un ERTE no se pueden realizar horas extraordinarias en ningún caso.

¿Pueden despedirme tras el ERTE?

El trabajador tiene derecho a volver a su antiguo puesto de trabajo en las condiciones previas a la aplicación del ERTE. Durante la crisis sanitaria por el COVID-19, el Gobierno ha prohibido el despido de trabajadores afectados por el expediente hasta seis meses después de que acabe la crisis.

Este período se considera suficiente para que una empresa pueda recuperarse después de dicha crisis. De no ser así, la empresa puede presentar un ERE o efectuar despidos individuales, con todas las consecuencias que ello conlleva.

Vacaciones y pagas extra

Al considerarse una suspensión de contrato, ya sea completo a de reducción de jornada, el ERTE no genera vacaciones ni la parte proporcional de las pagas extra.

Tramitar un ERTE

La empresa es la encargada de tramitar las gestiones del ERTE con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), así como la solicitud del paro. Durante el estado de alarma, el SEPE ha paralizado las peticiones de paro, al atender solo por teléfono e internet. El Gobierno está tratando de facilitar la gestión de las ayudas acelerando el proceso de peticiones.

Grandes empresas que han aplicado un ERTE (2020)

Muchas grandes empresas han puesto en marcha ERTEs para reducir la jornada de sus empleados o aplicar la suspensión del contrato hasta el final de la crisis.

• Adolfo Domínguez: 728 de empleados (el 61% de su plantilla total).
• Air Nostrum: 1.439 empleados (100% de la plantilla).
• Bimba y Lola: 800 trabajadores.
• Burger King: 14.000 empleados
• Calzedonia (incluída Intimissimi): 2.000 trabajadores.
• Citröen: 7.000 trabajadores en su planta de Vigo.
• Clubs de fútbol: F.C. Barcelona, Atlético de Madrid, Espanyol, Alavés.
• Decathlon: 8.800 trabajadores.
• Desigual: 1.359 empleados, lo que supone el 90% de su plantilla en España.
• El Corte Inglés: 25.900 empleados (29% de la plantilla total del grupo); la compañía se ha comprometido a complementar la prestación de sus empleados hasta cubrir la totalidad del salario.
• El Ganso: 500 trabajadores.
• Fnac: 1.627 empleados (86% de su plantilla en España); la compañía se ha comprometido a complementar el salario hasta el 100%.
• Ford: 7.400 empleados en Almussafes (Valencia).
• H&M: 6.000 empleados.
• Iberia: 13.900 trabajadores durante tres meses (90% del personal).
• Ingesport (dueño de los gimnasios GO-Fit): 1.400 empleados (complementarán hasta el 100% la retribución de la plantilla).
• Iveco: extensión del ERTE abierto el pasado año, afecta en su planta de Valladolid a 946 trabajadores.
• Liwe Española (propietaria de Inside): 1.900 trabajadores (94% de su plantilla).
• Mediapro: 1.200 empleados.
• Michelin: más de 7.000 empleados en toda España en sus cuatro fábricas españolas.
• Nissan: 3.300 trabajadores.
• Norwegian Air Shuttle: 7.300 trabajadores.
• Pikolin: ante la paralización de las ventas por el cierre de sus tiendas.
• Primark: más de 7.000 empleados (98% de sus trabajadores). Prestación por desempleo hasta el 100% del salario mensual en marzo.
• Renault: 10.000 personas en Valladolid, Palencia y Sevilla.
• Ryanair: 1.500 trabajadores de la compañía en España (reducción de jornada y horas de vuelo en un 50%).
• Seat: 15.000 trabajadores.
• Tendam (Cortefiel, Springfield, Pedro del Hierro y Women's Secret): 11.000 empleados.
• Volkswagen: 4.800 empleados.
• Zena Alsea (Vips, Starbucks o Domino's Pizza): 22.000 trabajadores (100% de plantilla).

Fuentes consultadas:

Leticia Campo Francisco, abogada y socia de ADR3 Servicios Jurídicos

Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo

Real Decreto de 27 de marzo de 2020

Código Civil, Artículo 1105