El Congreso dará luz verde este jueves a la reforma laboralque Gobierno y agentes sociales pactaron antes de fin de año. Y es que, tras largas semanas de negociaciones, el Ejecutivo ha logrado recabar los apoyos necesarios para convalidar este paquete de medidas.

A diferencia de las otras votaciones que se han desarrollado a lo largo de la legislatura, esta vez no será únicamente el bloque de la investidura el que prestará sus votos a favor. En la ecuación no entrarán Esquerra Republicana o EH Bildu, pero sí lo harán Ciudadanos, PdeCAT y Unión del Pueblo Navarro. Más País, Compromís, Coalición Canaria, Nueva Canarias, Partido Regionalista de Cantabria y Teruel Existe ya habían avanzado una postura favorable a la reforma.

Cabe recordar que la reforma del Gobierno de coalición ya entró en vigor a finales del mes de enero, pero el real decreto ley aún tiene que ser convalidado en la Cámara Baja.

A continuación, te explicamos las medidas que se contemplan, que suponen un importante avance en los derechos de los trabajadores respecto a la reforma aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy.

Claves de la reforma laboral

El contrato ordinario será el indefinido

Uno de los aspectos más destacados que se contempla es que el contrato de trabajo ordinario sea el indefinido y que los temporales solo puedan desarrollarse por circunstancias de la producción o por una sustitución del trabajador con derecho a reserva de su puesto.

El contrato temporal solo podrá extenderse por seis meses, ampliables a 12 si lo permite el convenio colectivo. Las empresas podrán hacer uso de él en situaciones previsibles, como la campaña de Navidad, por un periodo máximo de 90 días anuales no consecutivos. Así, esta reforma fulmina al contrato por obra y servicio, que permitía temporalidades que en muchos casos alcanzaban los cuatro años.

Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de la entrada en vigor de la nueva regulación de contratos el fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos, incluyendo la indemnización por despido, superior a la de los contratos temporales.

Contratos de formación

Respecto a los contratos de formación, se establece que podrán concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Además, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

Subcontratación

En este caso, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

Negociación colectiva y ERTE

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Además, se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo de los convenios sectoriales.

El convenio de empresa podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.

Por otro lado, la norma potencia los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, así como a la protección por desempleo.

Sanciones a las empresas

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal supondrá que el trabajador sea considerado indefinido. Además, en la nueva norma se elevan las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal desde un mínimo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros por infracción. Estas multas se aplicarán por cada situación fraudulenta y no por empresa, como se hacía hasta ahora.

La reforma también penalizará a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales con una tasa fija, según explicó el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá.